الإدارة المستدامة للموارد البشرية وجودة المسار الوظيفي في المرافق العامة: أدلة من قطاع الكهرباء في الأردن

تتناول هذه الدراسة أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية ? وتحديدًا التخطيط، والتوظيف، والتدريب، والتحفيز ? على أبعاد جودة المسار الوظيفي (أمن الوظيفة، وعدالة الترقية، والمشاركة في اتخاذ القرار) لدى موظفي شركة توزيع الكهرباء الأردنية (JEDCO). وباستخدام تصميم مسحي كمي مقطعي، تم جمع البيانات من 173 موظفًا، مما أتاح فهماً معمقاً لتصوراتهم وتجاربهم المتعلقة بممارسات إدارة الموارد البشرية. تكشف النتائج أن كلًا من التدريب والتحفيز يُحسّنان بشكل كبير جودة المسار الوظيفي؛ إذ أفاد الموظفون الذين تلقوا تدريبًا متقدماً بشعور أقوى بالأمان الوظيفي وزيادة في فرص مشاركتهم بعمليات اتخاذ القرار. وعلى النقيض، تبيّن أن تأثيرات ممارسات التوظيف والتخطيط كانت هامشية، نظرًا للانطباعات السائدة حول وجود تحيّزات واستراتيجيات غير فعالة في تلبية الاحتياجات طويلة الأمد للقوى العاملة. وعلى الرغم من أن تقييم جودة المسار الوظيفي جاء بمستوى متوسط، فقد تم تحديد مجالات رئيسية للتحسين، خاصة في مجالي الأمان الوظيفي ومشاركة الموظفين. وتقدم الدراسة توصيات عملية لشركة JEDCO، من بينها اعتماد أدوات توظيف مدعومة بالذكاء الاصطناعي للحد من المحسوبية، وتطوير وحدات تدريبية معتمدة على أساليب الألعاب لتحسين تنمية المهارات. علاوة على ذلك، تؤكد الدراسة على أهمية دمج إصلاحات إدارة الموارد البشرية ضمن الاستراتيجية الوطنية للطاقة في الأردن، دعماً للهدف الثامن من أهداف التنمية المستدامة. وتمثل هذه الدراسة أول فحص تجريبي يربط بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وجودة المسار الوظيفي في قطاع الطاقة الأردني، مقدّمة إطارًا يمكن تطبيقه على المرافق العامة في الاقتصادات الناشئة (مثل مؤسسة كهرباء لبنان). كما توسّع الدراسة نظرية التبادل الاجتماعي (Social Exchange Theory) لتشمل السياقات الهرمية غير الغربية، مبيّنةً كيف أن الجمود البيروقراطي والانتماءات القبلية يضعفان ديناميكيات التبادلية ? وهو ما يشكل شرطاً حدودياً جديداً يختلف عن النماذج الغربية التقليدية لهذه النظرية.